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不公平な労働慣行とは何でしょう。

不公平な労働慣行は、雇用主、または組合によって行われる、全国労働関係法、NLRA,またはその他の関連規制を明らかに違反する行為を指します。 法律では、不公平な慣行から成る特定の行為を特定しています。 その法律の下、ULP は雇用主、または労働組合によって行われています。

以下が、組合によって行われている不公平な労働慣行、ULPの例です。

• 権利主張を行う従業員や、代表者と取引する選択にある雇用主を抑制すること
• 雇用主との話し合いを拒絶する事
• 第二次ボイコットを行う事
• 必要以上の手数料の要請
• 水増し雇用慣行
• 選挙の嘆願無しに、30日間以上、それと判るピケを張ること
• 団体の話し合いを強制する同意に持ち込む事
• ストライキ、またはヘルスケア施設でのピケを張る旨の告知不足

ULPの影響とは何でしょうか。

全国労働関係法、NLRAは、もし、雇用主、または労働組合が不公平な労働慣行をした場合、不公平な労働慣行をストップする力があります。そのため、不正者は、その他の当事者に罰金を支払わなければなりません。 損害賠償を求める事は別にして、NLRAは支払いの援助あるなしにかかわらず復位、新労働組合選挙、そして従業員の権利に関する告知を掲示します。
従業員

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多くの会社が従業員を解雇または解任する際、適切な手順を守りません。 多くの場合、彼らは従業員により訴えられ、標準の手続きを遵守しなかったため、重大な容疑に直面します。

解雇の原因が以下の労働規則、条項282に列挙されている正当な原因の場合、

• 従業員の業務に関する雇用主の正当な命令に対する従業員の深刻な違法行為や悪意ある不服従
• 従業員による業務に対する重過失または常習過失
• 従業員の不正行為または雇用主や許可を持つ代表に置かれた信頼への違反
• 雇用主または雇用主の家族や許可を持つ代表に対する犯罪への加担や違法行為または前述に類似したその他の行為

その場合、雇用主は解雇通知の要件を遵守するよう、要求されます。 従業員解雇はデリケートな問題です。 そのため、従業員の解雇を考えている雇用主は、解雇が労働法に準拠しているかどうか確認するべきです。